，山东沂川律师事务所律师，大学本科，擅长领域：民商事、婚姻家事、劳动关系、公司事务等。

　　很多用人单位认为和劳动者签订书面劳动合同是对自己的限制，实践中很多用人单位都想尽一切办法不与劳动者签订劳动合同，其实这是一种误解。用人单位与劳动者建立劳动关系的时间是从实际用工开始，而不是签订书面劳动合同开始，所以即使不与劳动者签订书面劳动合同也不能免除单位应当承担的相应责任。即使没有书面劳动合同，劳动者也可以凭借工资流水等证据证明劳动关系存在。一旦证明了劳动关系，用人单位将会因为违反《劳动合同法》第82条，须向劳动者支付二倍工资。

　　在实践中的确有劳动者为了个人的利益而拒绝与用人单位签订书面劳动合同的情况发生，若单位主张是劳动者拒绝签署书面劳动合同，也不能免除用人单位与劳动者在一月内签订书面劳动合同的义务，若未签订依然需要向劳动者支付相应的二倍工资。针对这种情况用人单位可以把在一月内签订书面劳动合同作为录用条件，并明确记载，让劳动者签字确认。若劳动者在一月内未与用人单位签订书面劳动合同，则用人单位可以不符合录用条件为由与之解除劳动关系。若单位中真的有这么个员工拒绝与单位在一月内签订书面劳动的合同，最好的处理办法就是及时把他辞退，若继续用工，单位须承担支付二倍工资的责任。

　　做好劳动者的入职和招聘工作，对于企业的人力资源管理来说非常重要。在招聘新员工时如果不注意处理好有关细节问题，就很容易给企业带来管理的风险。《劳动合同法》第39条规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但是这一规定也不意味着，企业可以随意解除试用期内的劳动者并不用支付经济补偿。企业要想解除劳动合同并不支付经济补偿，就需要证明劳动者不符合录用条件，举证责任在用人单位身上。用人单位就要在招聘新员工时把入职手续做精做细：首先，要明确入职条件，并且一定要具体化，要根据不同的岗位制定相应的入职条件，不可用行业一般要求，或是单位一般要求代替岗位具体要求。并且一定要让劳动者清楚具体内容，达到公示的效果，比如在劳动合同的附件中载明具体的入职条件或是在入职手续中让劳动者做出确认的承诺并签字，并交给专人保存。一旦发生纠纷，这些材料就可以作为证明劳动者在试用期内不符合录用条件的证据材料，单方解除合同，并无须支付经济补偿。

　　《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这一条规定了用人单位的知情权，若用人单位能充分用好这一条款也可以避免用工过程中不必要的风险，该规定应当和26条第1款第1项以及第39条结合运用。若运用好这三条规定，不光可以单方面与劳动者解除劳动合同，并且无须支付任何经济补偿。在实际用工中，劳动者为了得到工作岗位，往往会夸大自己的优势甚至提供虚假信息，用人单位可以把劳动者提供的信息做书面记录并让劳动者签字确认，在发生劳动纠纷时，就可以此为由与劳动者解除劳动关系并无须支付经济补偿。尤其是针对一些和用人单位日常管理有密切关系的信息，一定要让劳动者真实提供并签字确认，例如年龄、学历、疾病、残疾、是否怀孕或者在哺乳期。用人单位招聘时特别要注意的一点是，劳动者的用工状况。若劳动者尚未与原用人单位解除劳动关系，则现用人单位将就给原用人单位造成的损失与劳动者承担连带责任，尤其是单位在招聘高管或者技术人员时一定要多加注意。

　　给大家讲个案例。董某2019年入职某物流公司，后因工作不顺心，擅自离开公司半月之久，后公司以其严重违反公司规章制度为由将其开除。董某向当地劳动仲裁委提出仲裁，称自己不知道有该规章制度要求公司撤销开除决定。经过仲裁，裁定撤销了公司开除董某的决定。

　　公司按照规章制度开除董某有什么不当之处呢？公司的规章制度应当通过合法程序制定。《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见、与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中 ，工会或者职工认为不适当的、有权向用人单位提出、通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者不用烤箱也能做的老式鸡蛋糕新手也能一次成功。告知的方式有很多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示，有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者，有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，都应当让劳动者知道，以便遵守执行，否则规章制度在作为处分员工的依据是可能会不被认可。只有对劳动者公示了的规章制度才对劳动者有约束力，在司法实践中若劳动者提出用人单位的规章制度未予公示，往往会做出不利于用人单位的裁决。在实践中可以通过组织学习员工手册，并要求员工签字的方式确认已经公示。

　　分享个案例。吴某2018年1月份入职某房地产开发公司，负责工地监理工作，2020年10月份公司与之解除劳动关系。吴某向当地劳动仲裁委提出劳动仲裁，其中一项请求就是，要求单位支付应休未休带薪年休假的报酬。单位主张在2020年初因为疫情的原因，吴某实际休假已经超过其应享受的带薪年休假天数。那么单位能否将带薪年休假集中安排呢？

　　《劳动法》第45条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第五条，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。由此可见，对于单位如何安排职工带薪年休假并未作出强制性规定。用人单位完全可以根据本单位的经营状况、工作安排，在充分尊重职工本人意愿的情况下灵活安排。需要提醒一点，并不是单位可以随意安排劳动者的带薪年休假。法律规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。用人单位在对劳动者的带薪年休假做出安排时，最好和劳动者协商一致，并形成书面材料。案例中的吴某就提出，休假并未尊重其意愿而是单位强行安排，并以此为由对抗单位主张。所以，用人单位在安排本单位劳动者带薪年休假时，要考虑好两个因素：其一，本单位的工作安排；其二，尊重劳动者本人意愿。

　　今天我们主要从企业角度来谈了谈《劳动合同法》以及与之相关联的法律知识。企业招聘员工、日常管理，在日常管理中，有的企业可能已经存在着违反相关法律的行为。作为企业的管理者应及时发现问题，采取相应措施，避免风险的现实化。